A próbaidő kikötésével a munkáltató és a munkavállaló lehetőséget nyer arra, hogy „kipróbálják” egymást, és e próba sikerétől vagy sikertelenségétől teszik függővé munkaszerződés hatályának a megszűnését. Kérdés, hogyan és meddig lehet jogszerűen kikötni a próbaidőt, ennek tartama alatt hogyan szüntethető meg a munkaviszony, kiadható-e szabadság, és mi a jogi sora a hírhedt próbamunkának.

Az Mt. 45.§ (5) bekezdése szerint a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb tartam kikötése esetén a felek a próbaidőt meghosszabbíthatják legfeljebb egy alkalommal, azonban összességében így sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet (Mt. 50.§ (4) bekezdés).

Próbaidő kizárólag a munkaszerződésben köthető ki, írásban. Erre kizárólag a munkaviszony létesítésekor van lehetőség, későbbi időpontban kizárt. A vonatkozó bírói gyakorlat szerint a próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni.

Próbaidő kiköthető mind a határozott, mind a határozatlan tartamú munkaviszony létesítésekor. Annak sincs akadálya (azonban célszerű körültekintően eljárni), hogy rövidebb határozott időtartamú munkaviszony esetén a próbaidő és a munkaviszony időtartama azonos legyen, így előfordulhat, hogy a felek három hónapra létesítenek munkaviszonyt, és a próbaidő tartamát is három hónapban határozzák meg.

A próbaidő rendeltetése indokolja azt a szabályt, hogy nem köthető ki jogszerűen, ha a munkavállaló korábban már dolgozott azonos, vagy hasonló munkakörben ugyanannál a munkáltatónál.

A próbaidő tartamában a törvény szerint a felek állapodnak meg. A gyakorlatban itt is érvényesül az „erősebb fél” akarata, éppen ezért a munkavállalókat védő garanciális szabály, hogy annak tartama maximalizálva van, míg minimális idő nincs meghatározva.

Próbaidő alatt a munkáltató jogszerűen adhat ki szabadságot, azonban a munkavállaló erre irányuló igényét nem köteles teljesíteni. Ugyanis a munkáltató évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló 15 nappal korábban közölt kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, kivéve ez alól a munkaviszony első három hónapját. Természetesen ezen hét munkanapon felüli szabadság kiadása esetén is meg kell hallgatnia a munkavállalót, azaz önmagában a befolyásolási lehetőség adott.

A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni. Így például, ha pl. a próbaidő tartama január 23. napján járt le, és a munkáltató január 24-én adja át a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást indokolás nélkül a munkavállaló részére, a munkaviszonyt jogellenesen szünteti meg, ugyanis a felmondást megfelelően indokolnia kellett volna a felmondás szabályainak megfelelő alkalmazásával.

A munkaszerződésben a próbaidőben történő megállapodás nem befolyásolja a munkaviszony tartamát, az abból származó jogokat és kötelezettségeket. Azaz ha pl. a próbaidő elteltét követően az egyik fél más szerződési tartalommal kívánja a munkaviszonyt folytatni, erre kizárólag a munkaszerződés (közös megegyezéssel történő) módosításával van lehetősége.

Az Mt. 79.§ (1) bekezdés a) pontja szerint próbaidő alatt a felek azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntethetik a munkaviszonyt. Erre írásban kerülhet sor, tartalmilag pedig ki kell tűnnie belőle, hogy a fél a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését kívánja. Indokolni nem kell, azonban ha a nyilatkozat mégis tartalmazná a megszüntetés okát, annak valóságát a nyilatkozattevő félnek kell bizonyítania. Azaz, ha a munkáltató a jogviszony megszüntetését a munkavállaló részletesen körülírt hanyag magatartására alapozza, hiába állt fenn próbaidő, az azonnali hatályú felmondásban foglaltakat bizonyítania kell tudni, ellenkező esetben jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt.

A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni, betartva az egyenlő bánásmód követelményét is. Ha például a munkáltató próbaidő alatt azonnali hatállyal megszünteti a kismama munkaviszonyát, és ennek kifejezett mögöttes indoka a várandósság volt, abban az esetben a munkáltató megsértette a diszkrimináció tilalmát. A bizonyítás – diszkrimináció esetén a valószínűsítés –súlyos terhe ilyenkor a munkavállalón van.

A próbaidő a tartós jogviszony létesítését segítő jogi megoldás, így fogalmilag kizárt a felmondási tilalmak figyelembe vétele, azaz nem akadályozza a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását a munkavállaló várandóssága sem.

A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a munkáltató a munkaviszony létesítését megelőzően próbamunkát rendel el a munkavállaló számára annak érdekében, hogy meggyőződjön az alkalmasságáról. A következetes bírói gyakorlat szerint nincs jogszabályi alapja a „próbamunka” keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (EBH 2001.597.). Amennyiben ilyen foglalkoztatásra sor kerül, az munkaviszonynak minősül, mely megszüntetésére kizárólag a törvényben meghatározott esetekben és módon kerülhet sor jogszerűen.